Voorbij het cv: de basics van werven op basis van cultuur fit (deel 3 van 3)
Je bent er. In deel 1 las je over de geschiedenis en beperkingen van cv’s en in deel 2 gingen we dieper in op de beste manier om een modern cv in te zetten. Nu ben je beland bij het derde en laatste deel van onze deep dive in het cv, waarin wij het eigenlijk niet veel over cv’s zullen hebben.
In plaats daarvan richten wij ons op een nog belangrijkere overweging tijdens het wervingsproces, één waar een cv niet veel aan kan bijdragen: cultuur fit.
Het risico van afgaan op het cv
Statistisch gesproken is 80% van personeelsverloop het resultaat van slechte wervingsbeslissingen. Het is een opmerkelijke statistiek en ook één die zorgen baart: vier van elke vijf plaatsingen waren mogelijk niet de beste optie voor de functie.
De reden voor zoveel slechte beslissingen? Ze waren slechts gebaseerd op een cv. En een cv zegt niet veel over de persoonlijkheid, het karakter, de waarden, de arbeidsethos of ambitie van iemand. Samengevat: als je je puur richt op het cv van een kandidaat, zie je mogelijke botsende eigenschappen al snel over het hoofd. De kandidaat probeert zich immers van zijn of haar beste kant te laten zien, niet zozeer de meest oprechte.
Moderne bedrijven hebben iets bedacht dat zij zien als een mogelijk middel tegen dit soort slechte beslissingen: werven op cultuur fit.
Wat is cultuur fit en hoe realiseer je het?
Een belangrijke kanttekening voor we verdergaan: cultuur fit gaat niet om het inhuren van mensen die er hetzelfde uitzien, op dezelfde manier praten, hetzelfde denken en zich hetzelfde gedragen als jij. In het bedrijfsleven is diversiteit vele malen waardevoller dan homogeniteit, een feit dat door onderzoek na onderzoek wordt bevestigd.
Voor de meeste bedrijven is het doel van cultuur fit ervoor zorgen dat je team op één lijn zit en richting dezelfde doelen werkt op de efficiëntst en effectiefst mogelijke wijze. Het gaat erom dat je duidelijk bent over je doelen, waarden en verwachtingen. Vervolgens ga je op zoek naar teamleden die bereid zijn die zaken te omarmen.
Een passende cultuur fit binnen teams is te realiseren door:
- de doelen en missie van je organisatie te ontwikkelen en te communiceren.
- je waarden te bepalen, die als leider na te leven en je team erop af te stemmen.
- begeleiding en terugkoppeling te bieden aan personen die niet mee willen doen. Wanneer iemand niet aan de verwachtingen voldoet, leg dat dan uit, vraag of hij of zij tegen problemen aanloopt en geef hem of haar ook de tijd om zich aan te passen.
- jezelf te verplaatsen in je medewerker. Leer je werknemers kennen: hun karakters, persoonlijke doelen en de druk die ze voelen.
Duidelijke signalen van een cultuur misfit
Het is dus belangrijk om te weten wanneer er wel sprake is van een cultuur fit, maar ook wanneer dat niet het geval is. De harde waarheid is dat bepaalde personen nooit een ‘klik’ zullen hebben met jullie cultuur en dat mag. Wat niet wenselijk is, is dat deze medewerkers een negatieve invloed hebben op andere teamleden of de cultuur waar je zo hard aan werkt. Medewerkers die niet passen bij of mee willen doen aan je cultuur zijn meestal makkelijk te herkennen, maar let op volgende duidelijke signalen:
- ze doen niet mee aan vrijwillige bedrijfsactiviteiten, zowel de groot- als kleinschalige.
- er is sprake van hoog verzuim.
- ze doen het niet goed met minder supervisie of meer zelfstandigheid.
- ze omarmen je cultuurwaarden niet.
- hun prestaties zijn consequent tegenvallend.
- ze raken gefrustreerd door regels, processen en structuren waar anderen geen problemen mee lijken te hebben.
- ze maken consequent keuzes die niet overeenkomen met de doelen en missie van je bedrijf.
- hun aanwezigheid draagt bij aan een slechte werksfeer.
- ze weigeren zich te houden aan morele of ethische normen.
Voorkomen is beter dan genezen
Als recruiter wil je er alles aan doen om het huidige personeelsverloop van 80% als gevolg van slechte wervingsbeslissingen terug te dringen. Kandidaten aanbieden die passen bij de cultuur van je klant is essentieel voor die taak. We kennen allemaal het gezegde: voorkomen is beter dan genezen.
“Ik wil zeker weten dat iemand past bij of toevoegt aan de cultuur,” zegt Leslie Vickery, CEO en oprichter van ClearEdge Marketing. “Voor mij weegt cultuur zwaarder dan ervaring. Ze moeten pit hebben, leergierig en enthousiast zijn, en passen bij onze waarden: leiderschap uitstralen, loyaliteit inspireren, grenzen verleggen en energie opwekken.”
Begrijpen of een kandidaat al deze punten aanvinkt, is een kwestie van vertrouwen op een aantal van de technieken die wij in deel 2 hebben besproken: iemands online aanwezigheid bekijken, interacties op LinkedIn bekijken en als alle seinen op groen staan: uitnodigen voor een persoonlijk gesprek.
“Geloven we na het gesprek dat iemand alles te bieden heeft wat we zoeken?” vervolgt Vickery. “Voor dat antwoord ga ik altijd op mijn gevoel af.” Andere werkgevers gebruiken mogelijk de Myers-Briggs Type Indicator of een andere persoonlijkheidstest om een beter beeld te krijgen van hoe iemand zou passen binnen hun team.
Het cv is een van de tools: daarnaast zijn er nog andere tools
Het cv is nog niet dood. Het blijft relevant in deze steeds complexere en technologie-aangedreven wereld. Maar wij kunnen wel concluderen dat het cv niet langer allesbepalend is voor externe werving.
Het cv blijft een uitstekende tool om te screenen en geeft je toegang tot cruciale informatie die je kan helpen bij het vormen van een (zeer basale) indruk van de geschiktheid van een persoon voor een functie. Recruiters en werkgevers moeten echter wel begrijpen dat het cv zijn beperkingen kent en daar rekening mee houden wanneer ze ermee werken.
Als je dat doet, kan het vertrouwde cv een mooie toekomst tegemoetzien.