S’assurer que vos candidats ont une bonne expérience lorsqu’ils postulent à des offres d’emploi demande un certain effort. Selon Katrina Kibben, rédactrice en chef de RecruitingDaily, voici comment les employeurs peuvent améliorer l’expérience de leurs candidats en cinq étapes.

Faire ressortir vos offres d’emploi

Aujourd’hui, il y a tant de sites destinés à la recherche de nouveaux emplois. Il peut être difficile de faire en sorte que vos annonces se démarquent. L’une des tactiques les plus importantes est l’utilisation de mots clés pour que vos offres d’emploi apparaissent dans plus de résultats de recherche.

Conseils:

• Lorsque vous publiez une annonce, assurez-vous qu’ elle ait un titre pertinent et une description de poste unique.
• Après avoir publié l’annonce, recherchez sur Google des termes censés mener à votre annonce. Votre annonce apparaît-elle ? Si ce n’est pas le cas, réécrivez-la.

Obtenir les coordonnées des candidats

Savez-vous qui visitent votre site Web? De nombreux candidats quittent le site Web de l’entreprise potentielle avant de postuler pour un emploi. Utilisez des pop-ups ou un chatbot pour demander leurs adresses e-mail rapidement. Simplifiez également l’interface du site: les sites de carrière ont tendance à avoir des formulaires longs et étendus et de nombreuses questions. Cela décourage beaucoup de candidatures.

Alléger votre processus de candidature

Pour déterminer si votre site carrières offre une bonne expérience candidat, examinez de plus près quelques éléments.

• Assurez-vous que l’appel à l’action «Je postule» est très visible
• Optimisez votre site Web pour qu’il soit adapté aux appareils mobiles . Plus de 90% des candidats utilisent leurs appareils mobiles pour rechercher l’emploi de leurs rêves
• Simplifiez votre processus de candidature en suivant la règle de 10.Il ne faut pas dépasser 10 clics pour remplir un formulaire de candidature. Dans tous les cas, simplifiez-le pour que tout le monde puisse postuler facilement.

Instaurer la confiance 

Votre processus de candidature est essentiellement un outil de marketing. Demandez-vous si le processus inspire confiance et aide à créer un lien.

Un excellent moyen de renforcer cette confiance est d’envoyer un e-mail de suivi à chaque candidat qui postule. Vous pouvez faire l’usage d’une automatisation pour remercier le candidat d’avoir postulé. Dans votre email, il convient de définir les attentes pour le reste du processus. Par exemple: des informations sur le délai moyen de réponse. S’il y a des actions supplémentaires que les candidats doivent effectuer eux-mêmes, indiquez-les clairement.

Mesurer quatre indicateurs importants

Il est impossible d’améliorer l’expérience candidat si vous n’analysez pas les données sur le parcours des candidats sur votre site. Assurez vous de récolter les données sur l’expérience numérique de vos candidats au fil du temps pour obtenir une vue plus claire de ce qui fonctionne pour votre organisation.

Voici 4 indicateurs clés

• Taux d’abandon. Combien de fois les candidats abandonnent le candidature en cours de route? 
• Trafic selon la source. D’où viennent vos candidats? Quel source est la plus rentable en terme de nouveau candidats acquis? Quel source vous donne les meilleurs candidates ? 
• Durée moyenne de la session. Utilisez cette donnée pour confirmer que vous appliquez bien la règle de 10. Les candidats passent-ils moins de 10 minutes sur les candidatures?
• Clics. Quels pages sur votre site sont les plus visitées ? 

L’analyse de vos données est la clé du succès du recrutement dans l’ère de la transformation numérique. Seule cette analyse vous aidera à créer une excellente expérience candidat.

À propos de Bullhorn

Bullhorn est le leader mondial du logiciel pour l’industrie du recrutement. Plus de 10 000 entreprises comptent sur la plate-forme Bullhorn, basée sur le cloud, pour renforcer leurs processus de recrutement et opérer leur transformation numérique. Bullhorn propose un logiciel de recrutement simple, puissant, optimisé pour les mobiles et conçu pour améliorer l’efficacité et la rentabilité de l’ensemble du processus de recrutement.

Compte tenu du nombre croissant d’employés qui travaillent à domicile à cause des événements mondiaux actuels, j’ai pensé que ce serait une bonne idée de vous parler du télétravail .

Pourquoi favoriser le télétravail ?

On parle depuis longtemps des avantages du télétravail .

Le télétravail favorise l’égalité homme-femme en entreprise et facilite l’employabilité des personnes en situation de handicap . Grâce aux politiques progressives du gouvernement français, accroître l’index de l’égalité et engager au moins 6% des travailleurs handicapés devient une priorité primordiale pour les employeurs .  

Les entreprises du recrutement et les agences d’emploi ont une double responsabilité de parrainer ces deux causes chez leurs clients et aussi au sein de leur propre organisation . 

Les points importants à considérer

Accès aux systèmes d’information

Que ce soit pour quelques jours ou en permanence, offrir aux employés la possibilité de travailler à distance devient de plus en plus important pour attirer et retenir les talents . Une solution cloud permet à votre équipe de travailler n’importe où, n’importe quand. Lorsque les collaborateurs ne sont plus liés au bureau, ils pourront bénéficier des horaires de travail plus flexibles. Ils peuvent commencer plus tôt ou plus tard en fonction de leurs responsabilités personnelles .

Examinez quelques exemples où des horaires non-conventionnels et la technologie cloud offrent des avantages aux entreprises de recrutement . Les recruteurs pourront interagir avec des intérims ou des candidats qui sont déjà embauchés en dehors des heures de travail. Ils pourront également consulter des candidatures sur une application mobile et rejoindre tout de suite un candidat étoile, avant que d’autres recruteurs ne le fassent .  

Avec un outil cloud, tant que l’on a accès à Internet et à un navigateur, on peut se mettre au travail .

Maintenir des interactions humaines

L’un des inconvénients du travail à distance est bien sûr la réduction du temps en personne entre les membres de l’équipe . Grâce aux technologies de vidéoconférence, les employés à distance peuvent rester connectés .

Au cours de ces vidéoconférences, vous pourrez échanger les meilleures pratiques en matière de sourcing de candidats, des techniques d’entrevue ou des conseils de prospection, ou un brainstorming sur de nouvelles initiatives .

Offrez à vos télétravailleurs un logiciel facile à utiliser qui ne nécessite pas de longues séances de formation à maîtriser afin qu’ils puissent travailler de manière indépendantes !

L’automatisation joue un rôle clé dans le télétravail

Maintenir la productivité et motiver votre personnel à rester concentré sur les activités qui comptent lorsqu’il n’est pas dans un environnement de bureau peut sembler difficile .

L’automatisation permet aux recruteurs de se focaliser sur les activités enrichissantes et significatives comme établir un meilleur rapport avec les candidats et les clients . Il est impératif que votre système élimine des tâches administratives répétitives comme saisir manuellement des profils de candidats à partir de CV et/ou à partir de copier-coller les échanges de courriels .

L’automatisation permet également de favoriser la mise en place des communications automatisées et d’informer les candidats et les clients sur vos activités .

Un système automatisé facilite en plus la gestion. Vous voulez augmenter le taux de renouvellement des contrats ? Il vous suffira juste d’automatiser un rapport des contrats/missions qui vont bientôt s’achever et qui iront directement dans la boite courriels des collaborateurs !

Vous voulez fidéliser les intérimaires ? Ajoutez automatiquement des rappels dans le tableau de bord de vos collaborateurs pour appeler les intérimaires qui ont complété un certain nombre d’heures !

À vous de transmettre votre savoir-faire aux collaborateurs ! 

Je reste à votre disposition pour vous répondre à toutes vos questions et commentaires concernant le télétravail et les idées pour se servir de l’automatisation pour augmenter la productivité .

Ce n’est un secret pour personne qu’un logiciel de gestion des fournisseurs vendor management system (VMS) peut susciter des réactions mitigées de la part des entreprises de recrutement : Ce peut être un bon moteur de revenus, mais l’utiliser peut-être pénible. C’est pourquoi nous avons récemment mené un sondage auprès d’Inavero afin d’en apprendre davantage sur l’attitude des entreprises de recrutement en personnel à l’égard du VMS.

Même l’expression “logiciel de gestion des fournisseurs” peut faire en sorte que les entreprises de recrutement en personnel se sentent un peu sur la défensive. Les entreprises de recrutement ne se considèrent pas comme des fournisseurs et n’aiment pas non plus être gérées et, en tant que logiciel, un VMS n’est pas nécessairement une solution.

Ce ne sont pas de nouveaux défis ; ils existent depuis aussi longtemps que le VMS. Travailler plus efficacement avec un VMS nécessite donc un changement de mentalité. Voici ce que vous devez savoir pour commencer à chercher des solutions novatrices.

Vous n’êtes pas seul

Si vous n’êtes pas satisfait du VMS, ce n’est pas une perspective inhabituelle. L’enquête a révélé que seulement 4 % des entreprises de recrutement en personnel se sont déclarées « extrêmement satisfaites » de la soumission des candidats par le biais d’un VMS, tandis que 15 % se sont déclarées extrêmement insatisfaites et 40 % ont déclaré être quelque peu insatisfaites.

C’est logique : Les entreprises de recrutement aiment avoir autant de contrôle que possible sur les interactions et les transactions avec les clients et les candidats. Un VMS peut rendre difficile le suivi auprès des gestionnaires d’embauche et les possibilités de poser des questions sur les différents postes. Les facteurs qui échappent au contrôle des entreprises de recrutement font qu’il est difficile de se sentir bien dans l’utilisation du VMS.

Des objectifs en vue, mais pas à portée de main

L’enquête a révélé que le VMS représente plus de 30 % des revenus des entreprises de recrutement en personnel. Et les répondants ont convenu que les deux objectifs les plus importants lorsqu’il s’agit d’utiliser un VMS sont l’augmentation du taux de remplissage et l’amélioration des marges. Le problème est que de nombreux recruteurs finissent par exécuter des tâches répétitives lorsqu’ils utilisent un VMS, et que des processus et des systèmes inefficaces nuisent à la productivité.

Les problèmes ne peuvent pas tous être imputés au VMS – après tout, il y a beaucoup de marge pour que les entreprises de recrutement en personnel puissent s’attaquer seules aux inefficacités afin d’améliorer la façon dont elles utilisent le VMS. La rationalisation des processus peut contribuer à rendre l’utilisation du VMS plus efficace.

Envisagez l’automatisation

Lorsque vous rationalisez les processus, l’automatisation apparaît comme un outil que les entreprises de recrutement pourraient utiliser plus efficacement. Près de 60 % des entreprises de recrutement ont déclaré qu’elles opèrent entièrement manuellement lors de la présélection, de la mise en forme et de la présentation des candidats. Il est clair qu’il y a de la place pour que les entreprises de drecrutement en personnel soient plus efficaces grâce à l’automatisation.

Mais il est important d’avoir une vue d’ensemble avant d’automatiser. Adoptez une approche méthodique. J’ai vu trop d’entreprises de recrutement en personnel qui ne font pas tout avec l’automatisation et l’analyse, et qui ne tirent pas autant avantage de la technologie qu’elles le pourraient.

Pour tirer le meilleur parti du VMS, les entreprises de recrutement devraient être ouvertes à un changement de mentalité interne et à une évolution vers plus d’analyse et d’automatisation des données.

Apprenez-en davantage sur la façon de tirer le meilleur parti de votre modèle d’affaires VMS grâce à ce regard approfondi sur la façon dont les agences de recrutement interagissent avec le VMS.

Bienvenue sur Recrutement Tech 101. Dans cette série, nous présentons quelques questions fréquemment posées sur la technologie de recrutement et de ses avantages pour les entreprises. Dans ce qui suit : Le Recrutement Mobile

Qu’est-ce que le recrutement mobile?

Le Recrutement Mobile est un terme faussement simple – c’est juste du recrutement, mais mobile, n’est-ce pas ? Ce qui est délicat, c’est que le recrutement mobile peut faire référence à deux concepts distincts :

• L’utilisation de la technologie mobile pour exécuter les fonctions d’un recruteur ou d’un vendeur.
• Tirer parti de la technologie mobile pour faire participer les candidats.

Nous allons discuter ces deux concepts et expliquer pourquoi chacun d’entre eux est important.

Recrutement mobile pour les recruteurs et les vendeurs

Le recrutement mobile pour les recruteurs et les vendeurs commence avec votre CRM de recrutement. Le CRM est la base des opérations pour la plupart des recruteurs et des vendeurs – c’est là où se déroulent la plupart de vos activités et là où sont stockées (ou en tous cas, devraient l’être) toutes vos informations sur les candidats et les clients.

Le recrutement mobile fait référence à votre capacité à effectuer toutes les activités, normalement rendues possible par votre CRM de recrutement, mais sur un appareil mobile.

Dans les minutes avant une réunion sur place, pouvez-vous rapidement trouver des entreprises et des personnes-ressources pour examiner les notes, les postes ouverts et les placements ?

Après une réunion, votre logiciel de recrutement mobile vous permet-il d’entrer immédiatement des données dans un système de suivi des candidats (ATS), ce qui vous aide à garder des détails qui pourraient autrement être oubliés ?

En tant que recruteur ou vendeur, il est essentiel que vous puissiez faire votre travail où que vous soyez. Sans la flexibilité d’un logiciel de recrutement mobile, il devient plus difficile de répondre aux nombreuses exigences de votre vie quotidienne.

Que dois-je rechercher dans les logiciels de recrutement mobile ?

Votre logiciel de recrutement mobile devrait être une extension de votre système de suivi des candidats (ATS), et il devrait être pris en considération lorsque vous choisissez le logiciel de recrutement à utiliser.

Voici quelques-unes des caractéristiques essentielles qu’une version mobile de votre logiciel de recrutement devrait inclure :

• L’affichage des candidats, des contacts, des offres d’emploi et des placements.
• Rechercher des candidats et consulter les curriculum vitae.
• L’affichage des cartes de clients et des candidats et l’obtention des directions de routes.
• Le suivi automatique de l’activité des courriels et du calendrier.
• La création et la visualisation des notes.

Recrutement mobile pour les candidats

L’autre définition du recrutement mobile consiste à utiliser la technologie mobile pour mieux engager, trouver et placer les candidats. Votre site Web et votre système de suivi des candidats sont-ils optimisés pour offrir une expérience entièrement mobile ?

Pourquoi la mobilité est-elle importante pour les candidats ?

Il est presque impossible de surestimer l’impact des smartphones et autres appareils mobiles sur la façon dont les candidats abordent le processus d’embauche. Quatre-vingt-neuf pour cent des demandeurs d’emploi pensent que les appareils mobiles jouent un rôle essentiel dans le processus de recherche d’emploi. Pourtant, les agences de recrutement et les entreprises ont du mal à suivre la tendance. D’après Undercover Recruiter, seulement

• 39% des sites carrière sont optimisés pour le mobile
• 36% des offres d’emploi sont optimisées pour le mobile
• 36% des processus applicatifs sont optimisés pour le mobile.

Si vous voulez offrir aux candidats une expérience qui reflète la façon dont ils utilisent Internet, il est important que vous gardiez la mobilité à l’esprit.

Messagerie texte (SMS) et recrutement mobile 

Le recrutement mobile ne consiste pas seulement à avoir un site mobile et convivial. Il s’agit aussi de la façon dont vous tendez la main aux candidats. Un élément clé d’une stratégie mobile que vous devriez envisager est l’envoi d’SMS à vos candidats.

Neuf personnes sur dix s’attendent à pouvoir communiquer par SMS ou par une application de messagerie et quatre-vingt-dix-huit pour cent des textes sont ouverts.

C’est aussi de plus en plus la direction que prend l’industrie du staffing en personnel. La messagerie SMS est le canal de communication qui connaît la croissance la plus rapide en 2018, selon un récent sondage auprès de 1400 professionnels du recrutement mondial.

Comment intégrer le SMS dans votre stratégie ? Recherchez un ATS avec une fonctionnalité de texte pour une expérience la plus cohésive possible.

Le recrutement mobile n’est pas seulement l’avenir, c’est le présent. Et le plus tôt votre entreprise de recrutement sera équipée pour tirer parti de la mobilité, le mieux vous serez en avance maintenant et à l’avenir.

Vous voulez en savoir plus sur ce que vous devriez rechercher dans une solution de recrutement ? Consultez le Recruitment CRM Buyer’s Guide  pour tout ce que vous devez savoir pour faire un investissement rentable dans l’avenir de votre agence de recrutement.

Comme vous l’avez peut-être remarqué, le marketing de recrutement est un sujet brûlant. Le marketing du recrutement est une stratégie spécifique pour trouver, attirer, retenir et chérir les candidats, afin de les convaincre de postuler à l’un de vos postes vacants. Le recrutement entrant implique l’utilisation de toutes sortes de techniques intelligentes, comme le marketing de contenu, le marketing en ligne, le lead scoring et l’automatisation du marketing. Comment l’aborder ? Quels conseils peuvent vous aider ? Et jusqu’où voulez-vous aller ?

#1. Recherche sur les groupes cibles et analyse des données

La clé de toute bonne stratégie marketing, qu’elle soit en ligne ou hors ligne, est la connaissance de votre groupe cible. C’est la seule façon de découvrir comment piquer l’intérêt des candidats talentueux. Vous pouvez connaître votre groupe cible de différentes manières. Vous pouvez acheter des données auprès d’agences d’études de marché ou utiliser intelligemment toutes les informations stockées dans votre système RH ou logiciel de recrutement. Vos employés et candidats actuels sont une autre source d’information précieuse sur votre groupe cible.

#2. Approche axée sur les groupes cibles

Penser à votre groupe cible peut être très utile. Ceci a été démontré par une meilleure pratique qui a permis au fournisseur d’énergie néerlandais d’améliorer la conversion de 26% en utilisant une communication spécifique et orientée vers un groupe cible. Il est utile d’utiliser des personnes dans votre communication. Transformez votre groupe cible en une personne réelle, votre candidat idéal. Vous pouvez également travailler avec plusieurs personnes pour différents départements et spécialisations au sein de votre organisation. Il s’agit d’une personne, avec ses propres caractéristiques, intérêts et motivations, pour chaque groupe cible. Cela vous aidera à créer un contenu clair, puissant et attrayant.

#3. Marketing de contenu

Vous devez créer du contenu pour l’ensemble du parcours du candidat. Cela signifie que les candidats suivent la procédure depuis la toute première connaissance de votre organisation jusqu’au moment où ils soumettent leur candidature. Vous pouvez utiliser l’ensemble de ce parcours pour soutenir votre stratégie de marketing de recrutement. Blogs, mailings, benchmarks, tests, livres blancs : vous pouvez utiliser tous les points de contact ou de contact du parcours du candidat pour inciter votre candidat idéal à réaliser l’action souhaitée. Aimeriez-vous en savoir plus sur la façon dont le marketing de contenu peut être utilisé pour le recrutement? Nous avons publié un livre blanc sur le sujet, qui comporte plus de 20 pages intéressantes et peut être lu ici.

#4. Automatisation du marketing

La prochaine étape importante concerne l’automatisation du marketing du recrutement. Recueillez toutes les informations sur votre groupe cible. Créez un inventaire des actions qu’ils entreprennent, du comportement qu’ils affichent sur votre site Web, du contenu qu’ils trouvent intéressant, etc. Utilisez ensuite ces connaissances pour leur offrir un contenu approprié au bon moment. Qualifier (noter) toutes les actions. En fonction de leur comportement, vous pouvez diviser très précisément le contenu que vous offrez en ce qui les intéresse à ce moment précis. Et vous pouvez également classer pour le voyage du candidat. En sont-ils à la phase d’orientation ou à la phase de prise de décision ? De la même manière que les Ventes travaillent avec la génération de prospects et les prospects qualifiés pour la vente, vous pouvez utiliser la génération de candidats et les prospects qualifiés pour le recrutement pendant vos activités de recrutement. Certains de nos clients ont déjà mis en œuvre ce principe avec succès. Curieux de savoir comment ça marche ? Nos experts se feront un plaisir de vous inspirer.

Le ciel est la limite

Marketing et communication spécifique au groupe cible ; les possibilités sont infinies. Si l’on considère toutes les technologies disponibles, alors le ciel est la limite. Notre logiciel de recrutement peut également être utilisé pour collecter, connecter et analyser des quantités sans précédent de données. A l’avenir, le développement et l’amélioration de l’Intelligence Artificielle ne fera qu’améliorer ces possibilités. Cependant, il y a aussi des limites. Par exemple, la communication commerciale est soumise à des exigences légales, tandis que le règlement général sur la protection des données (RGPD) garantit dans quelle mesure les données individuelles des candidats (potentiels) peuvent être stockées et utilisées.

Jusqu’où voulez-vous aller ?

Et jusqu’où voulez-vous aller ? Comment vous sentiriez-vous si votre supermarché vous envoyait des offres spécifiques basées sur vos achats passés ? Et comment vous sentiriez-vous si, après avoir rapidement googlé un état de santé troublant, vous commencez soudainement à voir des publicités pour toutes sortes de remèdes miracles sur votre écran ? Utile ou intrusif ? C’est une décision difficile. Dans tous les cas, il est important de considérer soigneusement ce que votre candidat idéal veut. De quoi a-t-il vraiment besoin ? Pensez également au contenu que vous allez envoyer et à quel moment.

Comment votre organisation gère-t-elle cette situation et quelle est votre expérience personnelle ? Je suis curieux de connaître votre opinion !

Vous souhaitez en savoir plus sur le marketing du recrutement et votre ATS ?

Le recrutement entrant peut être utilisé pour inciter les candidats à soumettre des candidatures. En connectant les outils d’automatisation du marketing du recrutement à votre système de recrutement, vous serez en mesure d’ajouter des candidats plus nombreux et de meilleure qualité à votre base de données et à vos viviers de talents. Curieux ? Pour en savoir plus, consultez notre site web ou demandez une consultation personnelle avec nos experts.

La marge bénéficiaire de votre entreprise est toujours importante à surveiller, mais il y a de fortes chances qu’elle fasse l’objet d’une attention supplémentaire à l’approche de la fin de l’année. Il est tout aussi probable que vous aimeriez améliorer ces chiffres l’année prochaine.  Bill Hobbib, vice-président du marketing produit de Bullhorn, a écrit dans le numéro de décembre du magazine Staffing Success Magazine (lien en anglais) sur la façon dont les entreprises de recrutement peuvent économiser plus d’argent. Un de ses plus gros plats à emporter ? Les cabinets de recrutement devraient automatiser, automatiser, automatiser, automatiser.

Saisie générale : Évitez ce que M. Hobbib appelle la “boucle de la mort” : La saisie manuelle des données prend trop de temps, de sorte que les employés n’entrent pas les données de façon constante, les données deviennent moins précieuses et les employés abandonnent le système. Augmentez votre productivité en utilisant la capture automatique de données pour les données des candidats et des comptes. “Chaque heure économisée rapporte environ 130 $ de profit brut “, dit M. Hobbib.

Embarquement : Combien de temps dure votre processus d’intégration ? Si votre processus d’intégration se fait manuellement, cela prend probablement plusieurs jours. La saisie de données et les documents papier frustrants prolongent l’intégration et détériorent généralement l’expérience du candidat. Automatisez le processus et vous pouvez réduire de 60 % le nombre de nouveaux employés.

VMS : Les cabinets de recrutement ont des sentiments mitigés au sujet des systèmes de gestion des fournisseurs (de l’anglais Vendor Management Systems [VMS]). Une étude récente (lien en anglais) a révélé que le VMS représente trente pour cent des revenus des agences de recrutement en personnel, mais seulement quatre pour cent des répondants se sont dits extrêmement satisfaits du VMS. Quelles sont deux des plus grandes raisons de l’insatisfaction des utilisateurs ? Des processus inefficaces et résultats insuffisants. L’automatisation, cependant, a un impact dramatique sur les résultats : Les entreprises qui automatisent une partie du flux de travail VMS déclarent 49 % plus rapidement les soumissions de candidats et 55 % plus d’entrevues mensuelles.

Vérification des antécédents : Les tests de dépistage de drogues, l’éducation, la vérification de l’emploi et d’autres tests essentiels peuvent tous être automatisés. Plus important encore, un processus automatisé augmente la probabilité que les candidats que vous présentez à vos clients soient de grande qualité. Les agences de recrutement évaluent leurs propres services de façon beaucoup plus élevée que leurs clients, afin fait d’offrir la meilleure expérience possible à vos clients. Cela permet d’éventuellement rapporter des dividendes en améliorant la rétention et en gagnant de nouvelles affaires.

Voulez-vous savoir comment votre entreprise se positionne par rapport à la concurrence ? Consultez ce rapport (lien en anglais) pour découvrir les données qui aideront votre entreprise à mieux comprendre l’industrie, ainsi que des conseils pratiques pour améliorer la croissance de votre entreprise.

C’est l’année 2030 et R2C2, le premier robot recruteur, est présenté au monde. R2C2 utilise l’intelligence artificielle pour rendre obsolète tout recruteur humain. En quelques nanosecondes, R2C2 peut trouver le candidat idéal pour un emploi où qu’il se cache. R2C2 utilise des algorithmes complexes pour effectuer des analyses avancées d’apprentissage automatique de l’expérience de travail, des antécédents en soins de santé, des compétences et des correspondances de personnalité. Tout cela dans le but de téléporter le candidat parfait directement sur votre bureau en pensant simplement aux exigences de ce poste. Seuls quelques recruteurs humains ont échappé aux griffes de R2C2 et se battent maintenant sous le drapeau de la ” Révolution du recrutement “.

Recruteurs augmentés

Cela peut ressembler à une superproduction hollywoodienne et, en fait, c’est le cas. L’Intelligence Artificielle est le nouveau mot à la mode et avec lui nous pensons automatiquement “Les robots arrivent”. Mais l’IA existe depuis de nombreuses années. En fait, nous y sommes confrontés tous les jours, comme vous pouvez le lire ici. Personnellement, je trouve les développements de la technologie de l’intelligence artificielle très intéressants et je crois fermement à deux choses en ce qui concerne l’intelligence artificielle :

1. Il faudra encore 80-100 ans avant que l’IA réussisse à créer son propre esprit ; une opinion ou une personnalité comme dans le film Her (si vous ne l’avez pas vu, regardez !). En ce moment, l’Intelligence Artificielle pourrait mieux s’appeler Intelligence Augmentée car il y a encore une grande partie de l’intelligence humaine (ou stupidité) impliquée.
2. Le recruteur humain ne sera pas obsolète de sitôt, mais l’intelligence artificielle et un logiciel de recrutement innovant l’aideront à devenir un recruteur augmenté. Ce ‘Super Recruteur’ combine ses propres compétences humaines avec la puissance de l’intelligence artificielle et de l’apprentissage automatique pour réussir à embaucher le candidat parfait.

Comme l’intelligence artificielle est-elle là pour rester ? Je dirais que les recruteurs l’adoptent ! Dans ce blog, j’aimerais vous faire visiter certains des processus de base d’un recruteur moderne et jeter un coup d’œil dans un futur dans lequel le ” Super Recruteur ” pourrait gérer ces processus avec l’aide de l’Intelligence Artificielle.

Publier des offres d’emploi

Traditionnellement, chaque processus commencerait par un emploi réel, mais cela devrait-il toujours être le cas ? Surtout pour les agences de recrutement, il est très important de travailler avec un excellent candidat et de trouver l’emploi de ses rêves. Des milliards de mégaoctets de données sur l’information de l’entreprise, comme la culture d’entreprise, les tendances en matière d’embauche et les autres employés qui y travaillent, pourraient être analysés par AI en indiquant au recruteur sur de multiples critères quelle entreprise correspondrait le plus à ce candidat et pourquoi. Voyons cela comme un argumentaire de vente avec de nouvelles possibilités en les présentant comme M. ou Mme Parfait(e).

Maintenant, revenons au vrai emploi. Rédiger une description de poste peut être un défi, il faut persuader un candidat de postuler. Basé sur l’apprentissage automatique à partir des descriptions de poste passées et l’analyse marketing, l’IA aidera le recruteur à rédiger un spot sur la description de poste, laissant l’humain porter le jugement final sur le ton de la voix verbalement parlant.

Les emplois doivent être affichés aux bons endroits pour obtenir la meilleure visibilité de votre emploi, et cela ne veut pas dire qu’il faut les afficher sur le plus grand nombre de sites d’emploi possible. L’Intelligence Artificielle est plus que capable de suggérer les bonnes sources pour cet emploi particulier basé sur des algorithmes complexes analysant les taux de réussite et les tendances du marché pour publier votre offre d’emploi exactement où se trouvent les bons candidats.

Recherche & Match

Publier, afficher et prier, c’est une façon de voir les choses du point de vue d’un recruteur… Cependant, « Si la montagne ne vient pas à Mahomet, alors Mahomet doit aller à la montagne ». Nous cherchons dans notre propre base de données et sur les plateformes sociales, mais il y a tellement plus d’endroits où chercher. Comme la planète est connectée, le monde entier peut être votre terrain de jeu de recrutement.

Comme mentionné précédemment, l’Intelligence Artificielle a déjà traité un grand nombre d’informations d’entreprise, pourquoi ne pas les combiner avec notre description de poste pour trouver les bons candidats. Et tout en faisant cela, analyser aussi des douzaines de données sur les personnes. La même culture d’entreprise et les mêmes tendances du marché de l’embauche vous diront quels candidats pourraient convenir à l’emploi et à l’entreprise en fonction des compétences spécialisées, des valeurs et des compétences générales. Peut-être qu’une grande entreprise est en faillite et qu’il est temps d’approcher ses employés. Imaginez travailler avec des évaluations, imaginez ce que cela pourrait faire lorsque l’apprentissage automatique analyse ces données pour trouver les candidats les plus qualifiés.

Le recrutement, c’est le travail des gens

Un ‘Super Recruteur’ intelligent permettra à l’Intelligence Artificielle de prendre tout le temps nécessaire pour dresser une liste courte de candidats qui a pris en compte beaucoup de choses. Même les choses auxquelles un recruteur n’aurait pas pensé. Cependant, en fin de compte, le recrutement est le travail des gens. Vous devez regarder un candidat dans les yeux et lui parler pour vraiment avoir l’impression qu’il s’agit d’une correspondance parfaite. C’est quelque chose que AI ne peut pas (encore) faire et sera certainement un facteur essentiel que le contact humain dans le processus de recrutement pour de nombreuses années à venir.

Louer et Conserver

Même après l’embauche, l’intelligence artificielle deviendra très pertinente. Il est tout aussi important de garder une trace de vos employés internes que d’en recruter de nouveaux. L’analyse des raisons pour lesquelles les employés quittent l’entreprise ou changent de département est un élément essentiel du processus de recrutement. Que penser de toutes les opinions que l’on trouve sur les plateformes sociales sur le bon et le mauvais emploi ? Vous voulez vous assurer d’atteindre votre employé au travers d’un nouveau défi parfait, juste avant qu’il ou elle ne quitte votre entreprise. Les algorithmes seront votre plus grande aide pour garder vos employés heureux, en apprenant vraiment à les connaître et à comprendre leurs besoins !

Que nous réserve l’avenir ?

Malheureusement, je ne suis pas une diseuse de bonne aventure et mon estimation est aussi bonne que celle de n’importe qui d’autre. Sinon, je n’écrirais pas ce blog, mais je serais assis sous le soleil des Caraïbes, buvant un cocktail et comptant mes milliards aux îles Caïmans. Il n’y a donc qu’une seule grande supposition pour prédire ce que l’intelligence artificielle apportera réellement au domaine du recrutement. Mais je pense que l’IA apportera une ‘Révolution du Recrutement’ qui exige de nous, les ‘Super Recruteurs’, de nous adapter aux nouvelles possibilités de l’IA. En fin de compte, cela rendra le travail des recruteurs beaucoup plus amusant, en se concentrant sur ce qui compte vraiment : l’interaction personnelle et le fait d’avoir des clients et des candidats heureux. C’est, et ce sera, l’intelligence humaine à la fin….

Bullhorn Connexys et autres

Au cours de Dreamforce 2016, Salesforce a annoncé Salesforce Einstein, apportant l’intelligence artificielle à la plateforme Salesforce. Bullhorn Connexys fait partie de l’écosystème Salesforce, c’est pourquoi nous sommes impatients de découvrir ce qu’Einstein peut faire pour notre logiciel de recrutement Bullhorn Connexys et où nous pouvons intégrer l’intelligence artificielle dans notre application …

Expérience du candidat en tête

Dans de nombreuses études de tendances, l’expérience des candidats est mentionnée comme l’élément majeur du recrutement. Néanmoins, seulement un tiers des employeurs déclarent mesurer structurellement l’expérience des candidats. Ce sont en tous cas les résultats d’une enquête qualitative menée par Buulhorn Connexys auprès des DRH et des décideurs RH.

Le marché se resserre

Un résultat remarquable, puisque 74 % des personnes interrogées s’attendent à ce que la pénurie de talents augmente considérablement dans les années à venir. Les personnes qui veulent rester en tête de cette ” guerre des talents ” gagneraient à investir dans une image positive et une relation étroite avec les groupes cibles du marché du travail.  Après tout, l’expérience des candidats joue un rôle important dans le processus de recrutement et de jumelage.

La marque employeur en tant qu’écueil

63% des décideurs RH indiquent qu’ils prévoient investir considérablement dans leur marque employeur au cours des prochaines années. Une décision constructive, car une image forte de l’employeur permet d’attirer les bonnes personnes, de les motiver et d’assurer leur fidélité. C’est là qu’un écueil important se pose.  Ce n’est pas la marque de l’employeur, mais le candidat qui devrait être au centre de toutes les activités de recrutement.

Jan van Goch, CMO de Bullhorn Connexys : « Cependant, nous voyons encore que dans la pratique, le processus de chacun continue à jouer un rôle de premier plan. Dans les processus d’orientation et de candidature, l’expérience des candidats, mesurée structurellement, est encore négligée. Une occasion manquée, parce que cette rétroaction offre de multitude d’occasions d’améliorer et de renforcer la relation avec les talents potentiels. Meilleure est la relation, meilleur sera l’adéquation finale. De plus, vous serez en mesure d’utiliser ces connaissances pour de futurs recrutements. »

Site carrière

Pour les trois quarts des répondants, le site carrière (lien en anglais) est le principal instrument de recrutement. Ici aussi, une organisation a de nombreuses possibilités d’améliorer le parcours du candidat, en particulier lorsque vous associez ce parcours à un bon ATS. Le parcours du candidat commence par la première introduction et peut se poursuivre jusqu’à l’embauche. Comment un candidat entre-t-il en contact avec vous ? Comment accède-t-il au site ? De quel type d’information a-t-il besoin ? Comment vivent-ils les différentes étapes du processus de candidature ? Comment les contacts se développent-ils après le début de l’emploi ? « Pensez à la façon dont vous pouvez faire de chaque étape du voyage une véritable ‘expérience’ », dit Jan van Goch. « Si vous faites cela, vous créez une expérience personnelle. Cela permet une meilleure adéquation et renforce la marque de votre employeur. »

À propos de l’enquête

Les résultats mentionnés font partie d’une enquête qualitative approfondie menée auprès des clients actuels et des relations de Bullhorn Connexys dans différentes industries aux Pays-Bas. Si vous souhaitez en savoir plus sur un point de référence dans votre organisation avec les résultats de cette enquête, ou si vous souhaitez faire un brainstorming avec nous sur les possibilités pour votre entreprise, veuillez nous contacter et nous fixerons un rendez-vous.

Mais n’oublions-nous pas quelque chose ?

Le monde du recrutement du personnel est en pleine mutation. L’époque où nous publiions simplement une offre d’emploi sur un babillard d’offres d’emploi et/ou nous assistions à un salon de l’emploi est révolue depuis longtemps. Les possibilités d’emploi auprès de sources de talents se multiplient. Chaque ATS a la possibilité de créer un vivier de talents à fort potentiel qui souhaite vous motiver, ou un profil LinkedIn à partir duquel vous pourrez vous aligner directement sur votre ATS. Talent Marketing Bullhorn Connexys va de plus en plus loin dans ce domaine et a même récemment remporté un prix.

Nous concentrons-nous sur les bons IPC ?

Mais ce que je me demande souvent, c’est : nous concentrons-nous sur les bons indicateurs de processus critiques (IPC) ? Nous savons comment retracer les sources des candidats de toutes les manières possibles. En combinaison avec Universal Analytics, il est même possible de savoir si les candidats qui obtiennent leurs informations via une tablette auront plus de succès à la fin que ceux qui obtiennent leurs informations via leur bureau. Nous maîtrisons toutes ces techniques. Mais faisons-nous ce qu’il faut faire ?

Nous concentrons-nous sur les bons IPC ? Nous parlons tous de la ” qualité de l’embauche “, mais savons-nous combien de qualités se perdent dans le processus de candidature ? Combien de candidats ont démissionné au cours du processus de candidature ? Et pourquoi ? Et quel est l’impact de la mauvaise expérience d’entrevue d’un candidat sur l’image de marque de l’organisation ?

Les applications pour téléphone portable, une nécessité absolue

Saviez-vous que 50 % de toute l’information sur les emplois commence sur un téléphone portable ? Malgré cela, les applications pour téléphone portable ne sont pas toujours une option disponible. Une occasion manquée. Il y a environ deux ans, nous avons commencé à développer des formulaires d’application pour téléphone portable. Une solution qui offre aux candidats la possibilité de postuler sur leur smartphone tout en voyageant dans un train, par exemple. Une grande caractéristique, qui est devenue une partie intégrante de ces temps modernes. Après tout, un candidat enthousiaste veut prendre des mesures immédiates. S’il ne peut pas présenter une demande immédiatement, il est très frustré. De plus, cela ralentit la procédure de demande, car il doit attendre de rentrer chez lui pour terminer sa demande, ou même pour la commencer. Il y a de fortes chances qu’il démissionne prématurément et qu’il ne s’applique pas du tout. De cette façon, vous pourriez perdre de très bons candidats. Dommage, surtout si vous venez d’investir beaucoup de temps et d’argent, par exemple, dans LinkedIn ou Indeed afin d’atteindre votre but : rendre les choses aussi faciles que possible pour vos candidats.

Expérience du candidat

En plus d’offrir aux candidats une expérience de candidature ” facile “, j’aimerais aller encore plus loin. Qu’en est-il de l’expérience personnelle du candidat ? Il y a encore beaucoup à y gagner. Je pense à ce qui suit : En tant que candidat, je vais sur un site Web (depuis mon téléphone portable). Le contenu que je lis sur ce site m’interpelle personnellement. J’ai indiqué précédemment que je cherchais des emplois près de Rotterdam dans le groupe cible à mi-carrière, et le contenu que je vois est basé uniquement sur ce groupe. Si j’envoie une candidature (par téléphone portable), je reçois non seulement une confirmation, qui m’est adressée personnellement, mais aussi une explication du processus de candidature. À quoi ressemble le processus et quelles sont les étapes. À quoi puis-je m’attendre et quand saurai-je si je suis invité ? Et pourtant, les choses peuvent s’améliorer.

Le portail des candidats : votre propre environnement applicatif

Sur la base de la confirmation de candidature, il est possible de créer un environnement personnalisé pour le candidat : un portail de candidats. Ce portail sera automatiquement mis en place pour le demandeur après la demande. En fonction de son compte LinkedIn ou Facebook, le candidat peut se connecter à son propre environnement. Dans ce portail, ils sont reçus et accueillis par l’organisation. Un endroit parfait pour l’image de marque de l’employeur et pour exprimer la culture organisationnelle. Dans ce portail, le candidat verra l’état d’avancement de sa candidature. Ils verront avec qui ils auront une première entrevue et ils pourront peut-être cliquer sur les groupes LinkedIn pertinents et les pages intéressantes du site de recrutement, y compris les blogs et les pages des employés. Au fur et à mesure que le candidat progresse, il pourrait même être en mesure d’effectuer les évaluations numériques du portail des candidats, afin de se préparer de manière optimale aux entretiens. Vous pouvez décorer le portail autant que vous le souhaitez.

Une plus grande implication dans le processus de candidature

Je suis curieux de savoir ce que ce genre d’expérience de candidat ferait à l’implication du candidat auprès de l’employeur et à l’offre d’emploi. Le risque d’une ” mauvaise embauche ” sera réduit. Le candidat parlera certainement avec son réseau de son expérience d’entrevue positive, ce qui renforcera votre image de marque d’employeur. Et ceci, à son tour, contribuera à un taux de conversion plus élevé sur vos autres offres d’emploi.

Des idées innovantes ?

Chez Buulhorn Connexys, nous nous concentrons entièrement sur l’expérience du candidat. Nous sommes sur la bonne voie par au moins 80 pour cent et nous sommes impatients de continuer à envisager et à développer d’excellentes solutions. Avez-vous des idées intéressantes ou innovantes ? Nous vous invitons à nous parler et nous pourrions gagner le prochain prix ensemble !